Votre département juridique sert de boussole morale et en tant que telle, vous avez la responsabilité d’appliquer les valeurs de votre organisation, incluant en matière de pratiques inclusives. Mais comment cela s’applique-t-il au quotidien?
Bon nombre des meilleures pratiques en matière d’approches inclusives ont trait au langage. Quand une organisation priorise l’utilisation du langage inclusif, elle envoie le signal aux employés, aux employés potentiels, aux clients, aux consommateurs et aux actionnaires qu’ils sont tous les bienvenus. En tant que conseiller juridique interne, vous avez l’opportunité de positionner le département juridique comme champion des pratiques inclusives, et de donner l’exemple aux autres départements tout en valorisant le vôtre.
Qu’est-ce que le langage inclusif?
« Words Matter », un guide de langage inclusif développé par le service public de la Colombie-Britannique, décrit le langage inclusif comme « un langage exempt de mots, de phrases ou de tonalités qui reflètent une vision stéréotypée ou discriminatoire de certaines personnes ou certains groupes. C’est aussi un langage qui n’empêche pas le sentiment d’inclusion pour personne, que ce soit de manière délibérée ou par inadvertance ».
Une organisation qui met ces principes en pratique jouit d’un meilleur engagement des employés et d’un bien-être accru tout en élargissant sa base de clients potentiels.
Voici un bref survol du langage inclusif pour vous permettre de commencer à analyser votre propre utilisation du langage, ainsi que les pratiques courantes de votre département juridique et votre organisation.
Langage inclusif pour la communauté LGBTQ2S
En ce qui concerne l’inclusion de la communauté LGBTQ2S, rappelez-vous que le sexe et/ou la sexualité d’une personne ne doivent jamais être assumés.
- Lorsque quelqu'un vous dit ses pronoms, utilisez-les. Omettre de le faire nie l'identité de cette personne et peut être interprété comme un discours de haine.
- Énoncez vos propres pronoms dans votre biographie en ligne. Plus les personnes cisgenres commencent à le faire, plus la pratique est courante et moins la stigmatisation y est associée. (Vous ne savez pas ce que signifie « cisgenre »? Il s'agit de personnes dont l'identité de genre correspond au sexe qui leur a été attribué à la naissance.)
- Lorsque vous vous adressez à des groupes ou des individus, utilisez un langage non genré : vous, tous, tout le monde, collègues... Laissez tomber les mesdames et messieurs.
- Lorsque vous parlez indirectement, décrivez les gens comme des personnes. Par exemple, ne dites pas « la femme là-bas »; dites plutôt « cette personne là-bas ».
- En cas de doute, il est correct de demander à quelqu'un ce que sont ses pronoms: « Quels sont vos pronoms? » Essayez de ne pas dire « Quels sont vos pronoms préférés? », car cela implique qu'il est correct d'appeler la personne par des pronoms qui ne reflète pas qui ils sont.
Langage inclusif pour les personnes de couleur
Pour créer un espace accueillant pour les gens de couleur, les personnes à la peau blanche doivent faire une réflexion approfondie sur la manière dont ils maintiennent cette « blancheur », même par inadvertance.
- Êtes-vous fier d’être la police grammaticale? Bien que la grammaire pour les manuels scolaires soit importante dans les communications professionnelles formelles, se moquer ou dénigrer la grammaire de quelqu'un lors de communications plus informelles est classiste et souvent raciste.
- Capitalisez les noms de nationalités, de peuples et de groupes culturels, tels que les Noirs, les Juifs, les Asiatiques, etc.
- Soulignez les microagressions et les arguments basés sur la tonalité employée par quelqu’un, lorsque vous en êtes témoin. Ce travail commence souvent par remarquer ces mêmes comportements néfastes chez vous.
- Microagressions : Ce sont les commentaires en apparence anodins, mais fréquents auxquels les gens sont confrontés. Au cours d'une vie, les microagressions peuvent diminuer et épuiser les personnes visées. Par exemple, demander à quelqu'un « d'où venez-vous vraiment? », dire à quelqu'un que son français est vraiment bon (l'implication étant que d'autres personnes de couleur ne parlent pas bien français).
- Argument de tonalité : Il s'agit d'un outil de contrôle de la conversation que les Blancs utilisent souvent lors de conversations inconfortables sur la race, permettant de détourner l'attention du problème ou de mettre un terme à la conversation. Les exemples incluent des phrases telles que « parlons de ça quand vous êtes plus calme ». L’impact d’une telle attitude est de dire que votre malaise avec le sujet est plus important pour vous que l'oppression à laquelle les gens de couleur sont confrontés chaque jour.
Langage inclusif pour les Métis, les Inuits ou les membres d'une Première nation
Il est important de se rappeler que les communautés autochtones et les Premières nations n’appartiennent pas au Canada et que leur autonomie devrait se refléter dans le langage que nous utilisons.
- N'utilisez pas les expressions « Premières nations du Canada », mais « Premières nations situées au Canada » ou « Peuples autochtones vivant au Canada ». Cela élimine toute connotation coloniale ou paternaliste.
- Dans la mesure du possible, faites référence à une personne comme appartenant à sa bande ou à sa Première nation, plutôt que de la décrire simplement comme « autochtone ».
- N'utilisez pas les expressions comme « animal spirituel », « pow-wow » ou « tribu », à moins que vous ne parliez littéralement de ces choses-là.
Langage inclusif pour les personnes handicapées
Des mots comme « fou » abondent dans notre langage de tous les jours. Ces mots et plusieurs d’autres sont néfastes pour les personnes atteintes de maladies mentales. Nous utilisons aussi couramment plusieurs expressions blessantes pour les personnes vivant avec un handicap physique.
- Évitez d'utiliser les mots « aveugle » et « sourd » pour décrire une personne qui n'est pas réellement aveugle ou sourde.
- Plutôt que de parler d'un handicapé, parlez d’une personne handicapée.
- Les fauteuils roulants et autres appareils et accessoires fonctionnels ne sont pas des faiblesses ou des éléments de pitié, mais des outils d'indépendance. Une personne n'est pas « en fauteuil roulant »; ils utilisent simplement un fauteuil roulant.
Et après?
Les suggestions ci-dessus ne sont que la pointe de l'iceberg pour recadrer la manière dont vous et votre service juridique communiquez à l’interne et avec les autres. Pour devenir de véritables défenseurs de l'inclusion au sein de vos organisations, ainsi que des communautés juridiques et industrielles plus vastes, familiarisez-vous avec les différentes ressources disponibles en ligne et poussez vos recherches. De plus, rappelez-vous que le langage et nos idées sur ce qui constitue un langage inclusif (et ce qui ne l’est pas) changent constamment. Gardez l'esprit ouvert et n'arrêtez jamais d'apprendre!
Karen Sadler est coordonnatirce des communications et du marketing de l'ACCJE (actuellement en congé).